一、简历筛选

在简历筛选环节中会碰到的问题有如下几种：

没有明确的筛选标准：在筛选简历之前，招聘部门必须有每个岗位的“岗位说明书”，然后按照“岗位说明书”的用人标准去筛选简历。如果企业没有制订“岗位说明书”，招聘人员在筛选简历时就会根据自己的主观感觉，或根据用人部门草草写出的“招聘申请”来进行筛选，无法达到招聘的准确性。

盲目追求名校学历和高学历：企业的很多岗位其实并不一定需要特别高的学历或者名牌大学的毕业生，但是招聘人员容易被一些名牌大学和高学历的光环效应影响，不管对方的综合素质是否符合企业的招聘要求，只要是名牌大学的学生就给他们放通关。

轻信简历上夸张的工作经历：很多应聘者在简历上放大自己工作经历或工作成果，作为招聘人员需要仔细审阅简历以辨真伪。

迷信大公司的工作背景： 很多招聘人员迷信大公司出来的求职者，以为求职者的大公司工作经历会给企业带来好经验，从而忽略了应聘者本身的素质和能力。事实上，大公司有大公司的局限性，严格的管理和过细的工作分工有时候会导致员工的工作接触面不广，抑制人的创意和激情。

忽略简历中的细节：没有注重简历中的工作经历是否连贯、工作经验获得是否合理、职务晋升是否正常以及工作转换的逻辑性等问题，例如从大公司任职转换到小公司任职的原因和理由等。

建议

在初步筛选简历时,要注意应聘者是否符合岗位的硬性条件，然后再审核简历的质量，如制作简历的态度、简历的结构编排、简历的客观内容、简历的逻辑性等方面，并根据这几个方面来对简历进行筛选。

制作简历的态度 ：简历制作草率的人对待工作的态度认真与否就值得怀疑。比如简历上有错别字和文句不通，说明应聘者文字功底差马虎不认真。简历后附有求职信说明应聘者对进入本企业有比较强烈的愿望。

分析简历的结构： 简历的结构在很大程度上反映了应聘者的逻辑思维能力、语言组织能力、表达能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。如果碰到冗长的简历需要特别注意，因为多余的解释可能表明应聘者思维不够有条理，办事不利索，或能力和经验不足。

审查简历的客观内容： 简历中的内容大体分为两部分,即主观内容和客观内容。主观内容主要包括应聘者对自己的描述如“本人性格开朗乐观，勤学好问，富有进取心”等，这是对自己的评价性描述。客观内容主要分为个人信息、教育经历、工作经历和个人成绩等几个方面。个人信息包括：受教育经历、姓名、性别、民族、年龄、学历、婚姻状况、学习经历和培训经历等；工作经历包括：工作单位、起止时间、工作内容、取得的成绩、薪酬水平、证明人等；个人成绩包括：学校、工作单位的各种奖励等。招聘人员可以对某些硬性标准进行筛选，如不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直筛选掉。

审查简历中的逻辑性： 在工作经历与个人成绩方面，要特别注意描述是否符合逻辑。如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些知名的企业和一些高级职位岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位；再比如另一份简历中，称自己在许多领域取得了成绩，获得了很多证书，但从他的工作经历来分析，很难有这样的条件和机会。这些简历应该重点关注，如果能断定其在简历中有虚假成分存在，就可以直接淘汰掉。

从现场招聘简历中判断应聘者是否可以进入面试有以下“12“方法：

（1）书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比较粗心（如果是现场填写的简历）。

（2）年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在30岁以上，高层一般在35岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力，待遇水平可参考所在地工资状况，不在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。

（3）填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无须保密内容出现两处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。

（4）工作经历的连续性：如果出现工作经历断层，一般为个人创业，身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因。女性多为婚姻和生育。

（5）工作的稳定性：在一家企业工作2年（普工1年）为合格；3-5年可视为稳定，出现1年（或以内）换一家企业经历的，可视为稳定性差点，工作能力不胜任。

（6）企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，层位上有很大的提升，则可能有水分存在，需认真核查，如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人格局和水平都不会太高。

（7）行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人的职业规划、自身定位模糊。

（8）教育背景：管理类职位最好要有专业的培训经历及证书。

（9）家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次，其配偶职业、学历层次很关键。

（10）待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定的投机心理。如要求过低，可能是求职者对自己信心不足。

（11）离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。

（12）工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为假经历。

二、职业空档期

   出现职业空白期的原因有许多种：比如企业裁员、女性生育或暂时想做全职主妇、读书深造、个人健康问题、职场新人对工作不满意而频繁跳槽但未衔接上以及独立创业等。正是因为职业空白期有可能出于多方面的原因，所以，在招聘过程中需要清晰了解应聘者职业空白的真实原因，以及职业空白对现在的工作是否会造成影响。

   如果是支持类岗位，如秘书或行政，长时间职业空白不会对再次工作有太多影响。如果是技术类岗位，因为专业技术更新换代很 快，长期离开行业可能就会导致技能的脱节和落伍。比如应聘服装连锁企业的营销管理类岗位，如果出现两年职业空白，就很可能难以了解现今的流行趋势变化和消费者的喜好了。应聘者出现职业空白期，一定要了解清楚其中的主、客观原因，考虑这些原因会不会对现在岗位构成很大的影响。 

建 议

要了解清楚应聘原因进行综合考虑。对于不同的应聘者出现职业空白期的原因，然后根据不同要有以下不同的对待方式。

个人创业： 对于有创业经历的应聘者，招聘人员应考虑其稳定性，他会不会是因为创业失败想进一家企业过渡一下或者是想来企业学习相关的知识和积累经验，为再次创业打基础。也有部分应聘者是因为创业失败，认清自己并不适合独立创业，希望找一家公司稳定下来。不过通常来说，大部分有创业经历和想法的人都有一颗不太安定的心。

生病： 如果应聘者是因为生病出现职业空白期，就要考虑该应聘者是不是已经痊愈，会不会由于这次生病影响工作，还要考虑这种疾病会不会对其他同事造成影响，如果是因为家人生病造成的职业空白期，也要考虑今后在工作的同时能不能够兼顾家庭，会不会由于家庭的原因影响到工作。

结婚或生子：女性由于结婚或生子造成的职业空白期，要考虑到她在将来的工作中能不能够兼顾工作与家庭。同时也要考虑如果孩子在一岁以内，是不是还需要哺乳假期。孩子年龄幼小时，母亲一般会不愿意接受加班，这样的情况是否适合将来的岗位工作。

长时间赋闲在家 ：如果应聘者长时间没有工作赋闲在家，需要了解具体的原因，考虑这个人能不能再适应职场，他现在找工作的目的是什么，人品情况怎么样，是不是有在很多公司都只呆一两个月就走的情况。在同等条件下，有半年以上职业空白期的应聘者需要招聘人员认真核实。有些职位的员工半年内找不到工作很正常，但是超过半年的时间就有点不正常了。

如果应聘者在职业空白期是为了休整心情或旅游思考，应该是可以接受的，但需要了解他之前从事的工作和当时个人的想法。这一点主要出于考虑这个人的抗压能力，以及经过休整后是否已经准备好重新进入职场的心态。

三、人才简历储备

人力资源部门在招聘过程中，会遇到两种舍不得丢弃的简历：一种是个人素质非常优秀，但是由于工作经验不足或年龄不符合公司招聘岗位的要求而未被录取的应聘者；还有一种是完全符合公司的招聘要求甚至超过公司的招聘要求，但是应聘者对公司的薪资待遇不满意。

对于第―种应聘者，招聘人员舍不得丢弃简历的原因是这些应聘煮的个人素质非常优秀，把这些简历储备起来，如果公司有合适岗位，这些应聘者便是最好的候选人。对于第二种应聘者，招聘人员愿意将简历留下来，是为了防止万一公司最终找不到合适的人选，看是否可以提高薪资待遇从而使他们愿意再次应聘。

当出现紧急招聘找不到备用简历而茫然无措时，就是因为完成招聘工作后，没有把有储备价值的简历留下来专门保管好。选择储备简历，要有针对性，不能未经选择就把所有简历都放在公司的备用人才库中，这样不但浪费公司资源，而且―旦用起来，从堆积如山的简历中根本没有办法找出合适的简历。

建议

招聘人员在招聘结束后，对于一些高素质的应聘者，即使暂时不符合企业岗位要求，或者企业岗位薪资无法满足应聘者，招聘部门也要有选择地将这些简历和应聘者的联系方式保留下来，并根据企业岗位特点分门别类地存档，作为储备人才资料，交由专人保管，以待需要的时候使用。  建立人才储备资料库，主要注意以下几点：

认真筛选简历： 建立企业人才储备资料库时，要认真筛选简历把一些具有潜力的简历留存下来。

维护与管理：人才储备资料库可以进行经常性的维护与管理，根据企业岗位特点分类存档，随时进行信息维护更新。原则上，应聘简历一旦通过了两级筛选，就应该存入企业的人才储备资料库。

部门调剂：企业有时候会出现应聘者与应聘的职务不匹配，但是应聘者的个人素质又很高的现象，应对这样的情况，可以按以下方式处理 与用人部门沟通，用人部门可以通过减少岗位薪资水平，降低标准录用或作为储备人才录用，录用后进行专向培养。前提是人力资源部门在作出此类决定时，应首先与应聘者沟通并达成共识。应聘者不适应目前的应聘岗位，但却能与公司的其他岗位匹配，招聘部门可以与其他的合适岗位的用人部门沟通，在企业内部进行人员调配。